Inga långsiktigt framgångsrika lag går att bygga utan att de som ingår i laget väl känner till vilka huvudregler som gäller och att alla utifrån dessa regler hanteras rättvist. Rättvisa har en stor moralisk funktion inom ett framgångsrikt lagbygge. Beteendevetenskapen har länge konstaterat att människan generellt har en nedärvd uppfattning om att upplevd rättvisa är mycket viktigt. I ljuset av att vi allt mer befinner oss i ett kunskapssamhälle där de som efterfrågas inom de flesta yrkesgrupperna måste vara skickliga och ordningsamma är sannolikheten för en usel arbetsgivare att driva en framgångsrik verksamhet som når sina målsättningar. Det är i ljuset av detta som önskemål om förändringar av LAS ska ses. Självklart ska inte godtycklighet tillämpas av arbetsgivare som förstår hur viktigt det är för de allra flesta arbetstagare att rättvisa är viktigt. En arbetsgivare som tillämpar en ledningsprincip som inte upplevs som rättvis kommer inte heller att attrahera eller behålla de mänskliga resurser de behöver för att nå sina verksamhetsmål. Att fackföreningsrörelser finns för att säkerställa rättvisa tillämpningar är en god ordning som också ger en enskild person en möjlighet att inte utsättas för uppenbar och orättvis särbehandling. Facken eller andra sammanslutningar erbjuder med andra ord en känsla av trygghet som många människor känner behov av i förhållande till en mycket resursstarkare arbetsgivare. Under alla mina år som chef, inom olika företag, har jag aldrig upplevt facken som ett problem om man som arbetsgivarrepresentant inkluderat dem i verksamhetens utveckling och respekterar den roll de har. Återigen vill jag betona att det är bra att en "liten" enskild människa kan backas upp mot en arbetsgivare som agerar godtyckligt och för den personen helt oacceptabelt.
Karin Pihl, GP, skriver klokt i nedan ledarartikel om att "Gig-ekonomin" långt ifrån är attraktiv för de flesta människor. Långt ifrån alla människor har den personlighet som de flesta framgångsrika företagare har som hela tiden lever på sin egen förmåga att skapa nya intäkter. Många personer vill gärna bidra, och kan göra det utmärkt, till att en verksamhet når sina mål utan att känna den dagliga pressen att ständigt dra in nya intäkter. Vi är helt enkelt olika som människor och det inser framgångsrika organisationer som gärna blandar olika personlighetstyper för att skapa framgångsrika lag.
Det är viktigt att "hålla tungan rätt i munnen" när man förändrar LAS. Jag anser att den behöver ändras och bli mer anpassad till den nya värld vi befinner oss i. I den nya världen krävs mer av ständig personalutveckling, snabbare anpassningsmöjligheter för en verksamhet och självklara rättvisa krav på prestationsnivåer för den uppgift en person har. Samtidigt måste rättvisan säkerställas, annars leder en uppdatering av LAS fel för oss som önskar en positiv samhällsutveckling. Alla människor vill känna sig behövda, älskade. Nästan alla människor vill känna sig trygga.
https://www.arbetsvarlden.se/arbetsrattsexpert-uppluckrade-las-regler-hotar-kollektivavtalsmodellen/
I min bok "En stund på jorden" skriver jag om hur de mest framgångsrika företagen lyckats bygga framgångsrika komplexa lag. Tveklöst har värdegrundsarbetet en stor betydelse för om man lyckas mer eller mindre bra.
Även om inte andra författare gett sig på utmaningen att erbjuda en engagemangsekvation finns gott om litteratur som beskriver vad som krävs för att bygga framgångsrika lag.
"Enligt Sofie König och Henrik Martin, författare till boken, Sex steg till en lönsam företagskultur, handlar det om tydlighet kring företagets existentiella frågor, det vill säga, varför företaget finns till, vilka värderingar som styr och leder till framgång och vart företaget är på väg. Rätt hanterat utgör företagskulturen ett effektivt styrmedel för verksamheten där medarbetarna förstår vilka beteenden det är som premieras och hur de på bästa sätt ska agera i enlighet med visionen och affärsmålen."
Även chefsstudien som genomfördes år 2017 visar tydligt vilka framgångsfaktorer som avgör om en organisation presterar mer eller mindre bra.
"I den här studien har vi valt att definiera framgångsrika organisationer som att organisationerna i hög grad uppfyller såväl
sina finansiella som sina icke-finansiella mål. Dessa perspektiv kompletteras av en självskattning av hur nära den egna
organisationen befinner sig det som den svarande chefen betraktar som en ”idealorganisation”. Det framgångsindex som
denna studie grundar sin analys på bygger alltså på tre perspektiv: finansiell måluppfyllelse, icke-finansiell måluppfyllelse
och överensstämmelse med idealorganisation. När vi i studien använder ordet framgång syftar vi på organisationers upplevda
framgång enligt ovan definierade framgångsindex."
Den här kommentaren har tagits bort av bloggadministratören.
SvaraRadera